難題需要“解題”，在更為“剛性”的仲裁及訴訟處置模式捉襟見肘時，為了避免“訴訟”及“準(zhǔn)訴訟”不堪重負(fù)的情況出現(xiàn)，選擇更加柔性的替代方式解決此類難題顯得更有必要。據(jù)此，如何進(jìn)一步發(fā)揮勞動糾紛調(diào)解制度作用顯得尤為關(guān)鍵，故需要厘清“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度并逐一進(jìn)行比較分析。

2．2．2“非訴”調(diào)解制度及比較優(yōu)勢

高數(shù)量等級和高處置難度的“雙高”難題，帶來了不特定的“未知”，極為考驗(yàn)我國現(xiàn)有“訴訟”和“準(zhǔn)訴訟”勞動糾紛解決機(jī)制。就我國現(xiàn)有的“訴訟”和“準(zhǔn)訴訟”勞動糾紛解決機(jī)制來看，基于勞動爭議規(guī)則和民事訴訟制度的存在，主要為勞動仲裁+訴訟的“一裁兩審”處置模式，且因勞動仲裁與訴訟在制度設(shè)計上的高度相似性，仲裁具備“準(zhǔn)訴訟”、“準(zhǔn)司法”特征，勞動糾紛處理實(shí)質(zhì)屬于“三審終審制”。在這種“準(zhǔn)訴訟+訴訟”或“準(zhǔn)司法+司法”的審理考驗(yàn)中，該勞動糾紛處置機(jī)制顯然存在諸多局限：第一，吸納糾紛的蓄水池容量有限；第二，即使出于“兜底性角色”的緣由，極限擴(kuò)大蓄水池的容量，但在承辦仲裁員、法官人數(shù)有限的情況下，案件審理周期勢必延長，從而導(dǎo)致救濟(jì)成本、訴累增加，加劇當(dāng)事人的對抗。在上述局限下，糾紛一旦被積壓或懸而未決，勞動者或市場主體均無法得到正向或有效的“司法”、“準(zhǔn)司法”反饋，既不利于就業(yè)市場穩(wěn)定和技術(shù)進(jìn)步，也不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

面對“訴訟”和“準(zhǔn)訴訟”勞動糾紛解決機(jī)制的局限，解決此類問題不能拘泥于傳統(tǒng)的糾紛解決模式。黨的二十大報告提出，健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制。上述要求讓“非訴”調(diào)解制度在比較中成為一種替代性的選擇，并在解疑釋惑中提供了另外一種可選擇的新型路徑。就仲裁和訴訟程序之外的“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度而言，我國雖然起步不夠早，但發(fā)展速度較快，并已經(jīng)形成了與域外ADR制度(AlternativeDisputeResolution)相類似的，具有我國多元化解糾紛特色的，并有別于仲裁和訴訟的審判外糾紛解決方式或替代性糾紛解決模式。其本身的特征包括：第一，替代性。即可以成為另一種替代的解決模式。第二，可選擇性。對當(dāng)事人來說，系可選擇的一種解決模式。第三，弱對抗性。相比于“準(zhǔn)訴訟模式”或“訴訟模式”，協(xié)商性、協(xié)調(diào)性更強(qiáng)，對抗性相對較弱。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度在摸索中不斷更新，并不斷通過“解題”的方式擴(kuò)大延伸覆蓋面。

2．2．3“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度在新業(yè)態(tài)就業(yè)方向的探索延伸

我國“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度原本聚焦于傳統(tǒng)的勞動糾紛化解，伴隨著新就業(yè)形態(tài)勞動者的出現(xiàn)及新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的化解，在摸索中不斷向新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛進(jìn)行延伸，在法律、規(guī)范性文件層面，不斷進(jìn)行突破，開始應(yīng)對新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛進(jìn)行“自我解題”。

法律層面的突破集中在實(shí)體法層面。新修訂的《工會法》通過擴(kuò)大組織范圍、暢通加入渠道的方式允許新就業(yè)形態(tài)勞動者加人工會，進(jìn)一步擴(kuò)大覆蓋面，力圖解決“組織層面的覆蓋問題”以及“誰能夠去做的問題”。在程序法層面《調(diào)解仲裁法》超過15年未修改。滯后性問題較突出。而3部地方性法規(guī)和4部地方政府規(guī)章涉及的“非訴”調(diào)解內(nèi)容，在考量上仍以傳統(tǒng)勞動糾紛形態(tài)為適用錨點(diǎn)，或更多考慮到一般勞動糾紛的普適性，涉及新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛及相關(guān)“非訴”內(nèi)容的不夠多。

相關(guān)部門規(guī)范性文件的探索則體現(xiàn)在實(shí)體規(guī)則、程序規(guī)則兩個層面。在實(shí)體規(guī)則層面，如本研究開頭提及的《八部委意見56號文》，作為“錨點(diǎn)”性質(zhì)規(guī)范依據(jù)，提出了加強(qiáng)此類人員的矛盾糾紛調(diào)處，并對此類勞動者的勞動合同簽訂、禁止濫用勞務(wù)派遣、禁止就業(yè)歧視、強(qiáng)化調(diào)解等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)制。2022年10月18日，人社部、中央政法委、最高院、工業(yè)和信息化部、司法部、財政部、全總、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(以下簡稱全國工商聯(lián))、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合會(以下簡稱中國企聯(lián))2022年10月18日印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解工作的意見》(人社部發(fā)[2022]7l號)(以下簡稱2022年7l號文),就聯(lián)動、保障等提出了倡議性規(guī)定。2023年11月8日人社部辦公廳印發(fā)《新就業(yè)形態(tài)勞動者休息和勞動報酬權(quán)益保障指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動規(guī)則公示指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益維護(hù)服務(wù)指南》(以下簡稱“兩指引一指南”)，開始就引導(dǎo)新就業(yè)形態(tài)勞動者依法維權(quán)深化探索。2024年1月19日，人社部、最高院、司法部、全總、全國工商聯(lián)、中國企聯(lián)印發(fā)《一站式調(diào)解通知》，配套“兩指引一指南”，就暢通新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動報酬、獎懲、休息、職業(yè)傷害等勞動糾紛救濟(jì)，在勞動人事爭議仲裁院調(diào)解中心或者其他調(diào)解組織增加聯(lián)合調(diào)解職能等方面提出指導(dǎo)性意見。上述規(guī)范性文件系《八部委意見56號文》的填充和延伸，亦凸顯了規(guī)范性文件調(diào)整速度快、敢于進(jìn)行倡議和部分內(nèi)容突破的優(yōu)勢。

在程序規(guī)則層面，對爭議的受理、受理后的調(diào)解時限、履行等方面進(jìn)行了細(xì)化的規(guī)定。如《一站式調(diào)解通知》在申請上規(guī)定，既接受現(xiàn)場申請，也接受網(wǎng)絡(luò)申請，由一站式調(diào)解中心受理，調(diào)解方式可以同時在線上或線下方式進(jìn)行。在時限上規(guī)定調(diào)解應(yīng)當(dāng)自受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，但雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長，延長期限最長不超過15日。在履行上規(guī)定，建立調(diào)解協(xié)議自動履行激勵機(jī)制，引導(dǎo)當(dāng)事人自覺履行調(diào)解協(xié)議。不能立即履行，依照法律規(guī)定可以申請仲裁審查或者司法確認(rèn)的，引導(dǎo)當(dāng)事人依法提出申請。

總體來看，可以認(rèn)為：“非訴”勞動糾紛調(diào)解制度的延伸，系現(xiàn)有勞動糾紛調(diào)解制度應(yīng)對新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛中的“自我解題”，并在“自我解題”的過程中，持續(xù)加強(qiáng)解題力量，豐富解題方式，提升解題質(zhì)效。但就目前新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解制度而言，在“非訴”階段分流減負(fù)、吸納糾紛的效果不夠理想。以“準(zhǔn)訴訟”勞動仲裁階段數(shù)據(jù)為例，2019年至2023年5年期間，全國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)辦理案件數(shù)由211．9萬件遞增至385萬件，涉及勞動者由238．1萬人增加至408萬人，5年期間案件數(shù)和涉及勞動者增長比例高達(dá)81．7％、71．4％。除了整體的數(shù)據(jù)，就局部區(qū)域數(shù)據(jù)而言，安徽省仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動爭議數(shù)量在2021年至2023年近三年期間，年均增長率也達(dá)到14．76％。與此同時，“準(zhǔn)訴訟”的壓力也傳導(dǎo)于訴訟層面，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，近10年法院案件處理總量已增加240％。上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在印證較大數(shù)量等級、較快增速特征的同時，反映出了“非訴”階段吸納糾紛的效果不夠理想，距離最大化地化解此類糾紛的目標(biāo)還有一定差距。

“非訴”階段分流減負(fù)、吸納糾紛效果不盡如人意的背后，是現(xiàn)有新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解制度程序規(guī)則及實(shí)體規(guī)則問題之體現(xiàn)，亟需通過研究來找出“病因”，并尋求破解之策。

3新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴"調(diào)解法律制度存在的問題

如前所述，無論是2021年《八部委意見56號文》、2022年71號文、“兩指引一指南”、《一站式通知》，其目的均在于在“訴訟”“準(zhǔn)訴訟”前的“非訴”階段，通過調(diào)解對一部分糾紛進(jìn)行消化和吸納。但就實(shí)際效果而言，并不盡如人意，不佳效果的背后是實(shí)體規(guī)則層面、程序規(guī)則的不夠完善，亟需進(jìn)行關(guān)注。3．1實(shí)體規(guī)則層面

實(shí)體規(guī)則存在的問題主要體現(xiàn)為新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系界定不清、新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益尚未界定兩個層面。

3．1．1新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系界定不清

2021年《八部委意見56號文》本身對勞動關(guān)系有所涉及，并仍重視勞動合同的形式要件作用。而后續(xù)規(guī)范性文件基本也延續(xù)該思路，但無論是2021年《八部委意見56號文》還是后續(xù)規(guī)范性文件仍然未有效解決新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的界定問題，而界定的邊界作為實(shí)體規(guī)則層面必須要解決的問題，必然會影響到調(diào)解的質(zhì)效。

由于調(diào)解的“事實(shí)審查”能力不夠充足，有別于“訴訟”或“準(zhǔn)訴訟”層面更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆ǘǔ绦颍创戮蜆I(yè)形態(tài)勞動關(guān)系仍需要從更為規(guī)范的“準(zhǔn)訴訟”仲裁及訴訟層面去看待該問題。從仲裁機(jī)構(gòu)或司法訴訟審案角度來看，只有存在勞動關(guān)系，才能被納人到勞動爭議的受理范圍進(jìn)行調(diào)處，才能基于勞動關(guān)系對《勞動法》《勞動合同法》下的不當(dāng)解雇、年休假工資等涉及的請求權(quán)進(jìn)行判斷。如一名主播人員因與平臺之間發(fā)生了爭議，其認(rèn)為因用工環(huán)境的惡化，其權(quán)益受到了損害，該主播人員向平臺主張了被迫解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并向其所在基層人民調(diào)解組織申請調(diào)解，基層人民調(diào)解組織在調(diào)解過程中發(fā)現(xiàn)無法確認(rèn)主播人員與平臺之間的爭議性質(zhì)，該情況下，主播人員與平臺之間的爭議大概率需通過具有“準(zhǔn)司法”性質(zhì)的勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理并處理，這即是一起典型的新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系界定影響調(diào)解質(zhì)效的案例。

就學(xué)界和“訴訟”實(shí)踐中對該問題認(rèn)識而言，觀點(diǎn)存在非統(tǒng)一陛，并在現(xiàn)階段分化出民事關(guān)系說、勞動關(guān)系說和不完全勞動關(guān)系說三種觀點(diǎn)。以討論較多的直播演藝行業(yè)為例，研究中有觀點(diǎn)認(rèn)為，此類就業(yè)人員自行注冊賬號，在工作過程中，其工作過程已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的束縛。該就業(yè)者實(shí)際上是服務(wù)于具有打賞權(quán)觀眾，并不具備完全的從屬性。上述觀點(diǎn)在實(shí)證中有相關(guān)案例支持，如2023年4月24日人社部與最高院印發(fā)勞動人事爭議典型案例之案例五等。

對上述分析論述，有研究提出了異議，并認(rèn)為新型用工模式與勞動關(guān)系法定模式的本質(zhì)區(qū)別在于“用人單位”被拆分為了平臺企業(yè)和實(shí)際雇傭方，但確定新型用工勞動關(guān)系“核心區(qū)”中三方權(quán)利義務(wù)須充分考慮到勞動者、平臺企業(yè)和雇傭方各自的功能擔(dān)當(dāng)。該群體可能不具有那么顯著的優(yōu)勢，在沒有如此顯著優(yōu)勢的情況下，能否成為具有合格的民事主體存疑。此外，該群體在“算法”下也不享有完全的自由權(quán)，故該種用工仍構(gòu)成勞動關(guān)系。

除了上述的學(xué)界分歧，實(shí)踐當(dāng)中的差異更為明顯，且以不同行業(yè)為甚，以外賣騎手和直播演藝行業(yè)為例，本研究各抽樣20個案例進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)外賣騎手案例中認(rèn)定勞動關(guān)系的超過60％，但在直播演藝行業(yè)中認(rèn)定勞動關(guān)系的比例未超過50％。

學(xué)理和實(shí)踐中的持續(xù)性“爭辯”，導(dǎo)致存在爭議的當(dāng)事人可能在“準(zhǔn)訴訟”或“訴訟”中得到截然不同的結(jié)果。這加劇了“訴前”調(diào)解的不確定性，導(dǎo)致了當(dāng)事人對爭議結(jié)果的不可預(yù)期性，會對最終的結(jié)果產(chǎn)生動搖。

3．1．2新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益尚未界定

除了新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的界定，新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益的界定也會影響調(diào)處的質(zhì)效。2021年《八部委意見56號文》中不完全符合確立勞動關(guān)系情形(以下簡稱不完全勞動關(guān)系)的概念28以及前述學(xué)界研究中不完全勞動關(guān)系的觀點(diǎn)帶來了新概念視域下勞動權(quán)益劃分的探索，并在《八部委意見56號文》中圍繞休息制度、勞務(wù)派遣監(jiān)督、不限制就業(yè)、職業(yè)傷害保障、養(yǎng)老醫(yī)療保險制度完善、最低工資制度等方面進(jìn)行了原則性的擴(kuò)張。后續(xù)人社部辦公廳的“兩指引一指南”，也同樣遵循了部分勞動關(guān)系仍需保障部分勞動關(guān)系下的勞動權(quán)益的探索思路。

但現(xiàn)有規(guī)范層面下新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益界定仍然是一大難題。以新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益中的職業(yè)傷害保障制度為例。即使克服沒有用人單位參保的問題，在繳費(fèi)問題上也會面臨工傷保險的繳費(fèi)基數(shù)和基準(zhǔn)費(fèi)率難以符合平臺企業(yè)行業(yè)工作規(guī)律的問題，如安徽省工傷保險費(fèi)率中按照風(fēng)險類別行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率分為八類，并設(shè)定了浮動費(fèi)率，其中行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率最低為0．2％，上浮費(fèi)率包括0．24％和O．3％兩個檔次，不實(shí)施下浮費(fèi)率，涉及行業(yè)包括軟件和信息技術(shù)服務(wù)、貨幣金融、科技推廣等行業(yè)；行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率最高為1．9％，上浮費(fèi)率為2．28％、2．85％兩個檔次，下浮費(fèi)率為0．95％、1．52％兩個檔次。在該工傷保險繳費(fèi)費(fèi)率制度下，外賣騎手、快遞員等崗位雖然與軟件和信息技術(shù)等平臺調(diào)度及其餐飲業(yè)倉儲業(yè)有關(guān)，但上述行業(yè)工作環(huán)境是在一個內(nèi)部封閉的安全環(huán)境中，而上述崗位則處于外部開放的環(huán)境上，工作風(fēng)險的概率與頻率都與上述行業(yè)不相匹配，其繳費(fèi)費(fèi)率無論是對照軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)按照0．2％的費(fèi)率來確定，還是按照餐飲業(yè)的0．4％的費(fèi)率來確定，都不能真實(shí)反映行業(yè)風(fēng)險。職業(yè)傷害保障外，以最低工資制度為例，由于最低工資的核算底線涉及社會保險費(fèi)、年金的扣繳，而新就業(yè)形態(tài)勞動者的社保多為個人自行繳納，這就導(dǎo)致最低工資的核算標(biāo)準(zhǔn)有別于傳統(tǒng)勞動關(guān)系下的勞動者，不宜按照傳統(tǒng)勞動糾紛進(jìn)行一刀切式認(rèn)定。再以養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險費(fèi)的探索為例，《八部委意見56號文》中“組織未參加職工基本養(yǎng)老、職工基本醫(yī)療保險的靈活就業(yè)人員，按規(guī)定參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險，做到應(yīng)保盡保。”的規(guī)定仍未能對城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療保障有根本性的突破。

上述問題的存在，嚴(yán)重影響了新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益的界定，在新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益不夠清晰的情況下，新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的調(diào)處顯然難以尋覓到有效抓手。

3．2程序規(guī)則層面

除了新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的界定以及新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益的界定，一套相對清晰具體的新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)處救濟(jì)程序規(guī)則也顯得尤為重要，就現(xiàn)有新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)處程序規(guī)制而言，既有傳統(tǒng)勞動糾紛調(diào)解制度普遍性的問題，也帶來了新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛特有的問題，并體現(xiàn)在救濟(jì)程序規(guī)定不夠合理、操作性不夠強(qiáng)兩個層面，較傳統(tǒng)勞動糾紛調(diào)解制度而言，問題更加突出，也更易導(dǎo)致救濟(jì)利益的失衡。

3．2．1救濟(jì)程序性規(guī)定不夠合理

現(xiàn)有的“非訴”調(diào)解制度的救濟(jì)在程序規(guī)則的首要問題系救濟(jì)程序性規(guī)定不夠合理，相比于傳統(tǒng)勞動糾紛調(diào)解，無形間提高了新就業(yè)形態(tài)勞動者的救濟(jì)門檻。

3．2．1．1救濟(jì)舉證規(guī)則不利于救濟(jì)

在無特殊規(guī)則的情況下，新就業(yè)形態(tài)勞動者的救濟(jì)發(fā)起仍要按照傳統(tǒng)勞動糾紛中“誰主張誰舉證”的舉證規(guī)則進(jìn)行救濟(jì)。這種救濟(jì)規(guī)則的不合理之處在于：第一，未能體現(xiàn)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的特性，未能體現(xiàn)對該群體救濟(jì)規(guī)則的傾向性保護(hù)。第二，缺乏明確的受理規(guī)則。就現(xiàn)今的新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛中舉證規(guī)則而言，勞動者究竟應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的舉證程度，何種情況下調(diào)解組織才會受理，均缺乏明確的受理規(guī)則。第三，勞動者舉證能力更弱，會影響救濟(jì)受理。由于新就業(yè)形態(tài)高度依賴于新技術(shù)平臺進(jìn)行用工，依賴新技術(shù)平臺的新就業(yè)形態(tài)勞動者的舉證能力較傳統(tǒng)勞動者，因平臺對數(shù)據(jù)、信息強(qiáng)有力的控制力，其舉證能力反而有所削弱，易導(dǎo)致勞動者因舉證能力的薄弱削弱救濟(jì)能力導(dǎo)致“無法入門”。

3．2．1．2現(xiàn)有的調(diào)解組織規(guī)則限制救濟(jì)

對勞動者而言，救濟(jì)的過程中需要面對找誰幫助調(diào)解以及找誰接受調(diào)解的問題。但就該規(guī)則而言，勞動者的顯性權(quán)利受到了無形的限制。

無論是傳統(tǒng)的勞動糾紛調(diào)解，還是新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)解，均面臨調(diào)解組織法定范圍過于狹窄的問題。《調(diào)解仲裁法》中對調(diào)解組織的范圍只局限為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這個范圍不夠合理，就用人單位范圍而言，我國的用人單位包括多個市場主體，不僅僅包括企業(yè)，還包括事業(yè)單位、行政機(jī)構(gòu)，甚至已拓展到大大小小的各類社會團(tuán)體，僅僅將調(diào)解組織的范圍局限為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，不但不能體現(xiàn)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制下用人單位的定義，亦不能體現(xiàn)出用人單位內(nèi)部調(diào)解的作用，已然不能適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)處的需要。在調(diào)解組織法定范圍狹窄的同時，新就業(yè)形態(tài)勞動者在糾紛中還容易陷人到“找不到人”的困境。由于新就業(yè)形態(tài)本身有賴于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持和用工組織的變革，這種變革會帶來去用人單位化以及勞動者零散分布的特點(diǎn)，可能會帶來調(diào)解過程中“不知與誰協(xié)商”的疑問，造成投訴無門的困境。

3．2．1．3救濟(jì)時限及救濟(jì)保障增加救濟(jì)成本

就救濟(jì)時限而言，勞動者還容易陷入到救濟(jì)周期不特定的困境。在傳統(tǒng)勞動糾紛的調(diào)解救濟(jì)過程中，由于現(xiàn)行法律未對調(diào)解受理、調(diào)解期限進(jìn)行明確的規(guī)定，調(diào)解的時間不定、不可控，且調(diào)解協(xié)議的保障不足，勞動者極易陷入漫長的救濟(jì)周期。相比于傳統(tǒng)的勞動糾紛調(diào)解救濟(jì)，因?yàn)橐?guī)范性文件調(diào)解周期規(guī)定明文限制，在現(xiàn)有規(guī)制未對爭議進(jìn)行類型化區(qū)分的情況下，不但不能實(shí)質(zhì)化解糾紛，還可能在無形中延長選擇接受調(diào)解當(dāng)事人的救濟(jì)周期。以《一站式調(diào)解通知》受理時間為例，新就業(yè)形態(tài)勞動者在選擇接受調(diào)解的情況下，若未能在該階段化解爭議解決個人訴求，可能會比傳統(tǒng)糾紛勞動者“多花費(fèi)”15．30日的救濟(jì)周期。

就救濟(jì)保障而言。即使勞動者在“非訴”階段形成具備調(diào)解合意的協(xié)議，因協(xié)議在現(xiàn)有法律性質(zhì)上未被賦予其仲裁確認(rèn)書、司法確認(rèn)書的性質(zhì)，導(dǎo)致調(diào)解協(xié)議因合同化的屬性，僅能產(chǎn)生合同化的有限拘束力，無法具備強(qiáng)制執(zhí)行的效力，弱化了調(diào)解協(xié)議的履行保障，存在二次“訴訟”或“準(zhǔn)訴訟”可能，一旦再次進(jìn)入“準(zhǔn)訴訟”或訴訟，必然導(dǎo)致救濟(jì)周期的延長和救濟(jì)成本的增加，弱化調(diào)解程序規(guī)則公信力。本研究通過中國裁判文書網(wǎng)，以“確認(rèn)勞動關(guān)系”、“平臺”、“從屬性”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，并選取“判決書”、“民事案由”，得到652個結(jié)果，剔除2024年數(shù)據(jù)后，在611個結(jié)果中發(fā)現(xiàn)中級法院的檢索結(jié)果為320個，上述檢索也從側(cè)面印證了救濟(jì)時限及救濟(jì)保障方面的問題。

3．2．2救濟(jì)程序規(guī)定的操作性不強(qiáng)

救濟(jì)程序規(guī)定的操作性不強(qiáng)，體現(xiàn)為調(diào)解的可選性、公權(quán)力介人保障和支撐來源的關(guān)注不夠等方面，既有傳統(tǒng)勞動糾紛調(diào)解的共性問題，如調(diào)解的可選性問題，公權(quán)力支撐保障問題等，也有新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)解制度中存在的個性問題。

以“非訴”中的調(diào)解可選性為例。就現(xiàn)有的《調(diào)解仲裁法》、“兩指引一指南”、《一站式調(diào)解通知》等法律、規(guī)范性文件來看，無論在勞動糾紛還是新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛中，協(xié)商和調(diào)解都是可以選擇的程序，此外，仲裁或訴訟也不排斥通過司法調(diào)解或仲裁調(diào)解的方式對雙方的爭端進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，再考慮“一裁兩審”中審限之漫長，再基于調(diào)解未果的情況下，“訴前”調(diào)解階段的過程性信息如何留痕，“訴前”調(diào)解未果后進(jìn)人到“準(zhǔn)訴訟”“訴訟”階段后，“訴前”調(diào)解階段的相關(guān)信息、事實(shí)如何引用借鑒均缺少相應(yīng)規(guī)則，當(dāng)事人一般會直接選擇申請勞動仲裁或提起訴訟直接救濟(jì)，在前述的規(guī)范性文件僅具倡導(dǎo)性，不具有前置性的情況下，“訴訟”“準(zhǔn)訴訟”前新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)解會陷人空置化、閑置化的境地。

救濟(jì)程序規(guī)定的操作性不強(qiáng)，還體現(xiàn)為現(xiàn)有法律規(guī)制中對公權(quán)力介入保障和支撐來源的關(guān)注不夠等方面。在公權(quán)力介入保障上。通過《調(diào)解仲裁法》等規(guī)定可知，現(xiàn)有法律規(guī)制對公權(quán)力在“非訴”階段調(diào)解的救濟(jì)介入持肯定態(tài)度，但就現(xiàn)有規(guī)范而言，無論是法律層面或者規(guī)范性文件層面，因?yàn)閺?qiáng)制性、具體性規(guī)定的不足，易導(dǎo)致介入度不夠，依據(jù)不明確，能動性不足。即便現(xiàn)有規(guī)范對推動新就業(yè)形態(tài)勞動者加人工會組織進(jìn)行了倡導(dǎo)性的規(guī)定，但一旦勞動者在工會會員的范圍之外，則缺少工會等保障性力量為職工發(fā)聲，易導(dǎo)致調(diào)解過程中協(xié)商力量的失衡，倒逼職工選擇放棄協(xié)商、調(diào)解的救濟(jì)渠道，選擇更具保障性的仲裁“準(zhǔn)訴訟”或司法訴訟渠道，在上述渠道下進(jìn)行調(diào)解。

除此之外，現(xiàn)有法律規(guī)制中關(guān)于保障支撐來源的規(guī)范亦缺乏一定可操作性。如“訴前”調(diào)解階段的人員并沒有法定來源，缺乏相應(yīng)的穩(wěn)定性。而提前讓“準(zhǔn)訴訟”中的勞動仲裁通過“能動仲裁”的方式進(jìn)行審理，因二者本為不同的程序，不宜讓“準(zhǔn)訴訟”、“訴訟”階段審理的仲裁員、法官進(jìn)行“前向一體化處理”。即使按照人社部關(guān)于仲裁員志愿服務(wù)企業(yè)的文件要求”，發(fā)揮能動仲裁優(yōu)勢，亦存在相當(dāng)?shù)娜笨凇Ｔ谫|(zhì)量上，新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的調(diào)處因知識、涉及行業(yè)的“交叉性”，對參與調(diào)解人員素質(zhì)要求較高，一旦參與人員的質(zhì)量缺位，會影響“能動司法”、“能動仲裁”參與的質(zhì)量。人員支撐外，“訴前”調(diào)解階段的資金規(guī)范，因其來源、使用、標(biāo)準(zhǔn)缺乏勞動法層面的明文規(guī)定，在不同的地區(qū)可能有賴于地方的財政保障，已影響了實(shí)踐探索的步伐。以安徽蕪湖市為例，雖2015年已通過建立聯(lián)合調(diào)解中心方式開始探索“訴前”調(diào)解工作，但長期未解決經(jīng)費(fèi)問題，財力支撐力度不足，相關(guān)經(jīng)費(fèi)來源單一，可能存在聯(lián)合調(diào)解費(fèi)用僅由單一部門承擔(dān)的問題。

此外，參與居中調(diào)解的機(jī)構(gòu)還存在定位不清、多部門聯(lián)合開展工作方面缺少具體運(yùn)行規(guī)則等問題。以參與居中調(diào)解的機(jī)構(gòu)定位為例，究竟是一個獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，還是一個類似于“議事協(xié)調(diào)”的臨時性機(jī)構(gòu)?其設(shè)立究竟是根據(jù)統(tǒng)籌的原則由政府設(shè)立，還是按照行政區(qū)劃層層設(shè)立?指導(dǎo)部門包括哪些?人員調(diào)度方面，調(diào)度的牽頭機(jī)構(gòu)為哪一方，調(diào)解員的聘用、管理、解聘程序由誰行權(quán)?調(diào)處規(guī)制大量空白、空缺的地帶，影響了糾紛的化解。

4新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛法律制度的完善“非訴"調(diào)解

就法律制度完善而言，應(yīng)堅持問題導(dǎo)向，通過“分步走”，在實(shí)體規(guī)則層面，可結(jié)合各地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展現(xiàn)狀，先出臺調(diào)解指南、參考清單，以規(guī)范性文件作為承接載體，在探索成熟后出臺新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認(rèn)定及勞動權(quán)益規(guī)制的單行法規(guī)，為新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)的“定準(zhǔn)”作好鋪墊。在程序規(guī)則層面，借助正在立法進(jìn)程中的如《安徽省勞動人事爭議調(diào)解仲裁條例》等地方性法規(guī)起草，加快地方性法律規(guī)制層面探索，并在《調(diào)解仲裁法》層面乃至其他程序性法律層面進(jìn)行整合完善，完善新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解制度體系，提升法治保障能力。

4．1實(shí)體規(guī)則層面

無論是《調(diào)解仲裁法》還是《八部委意見56號文》，其本意在于圍繞新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛、新就業(yè)形態(tài)勞動權(quán)益等方面予以突破性的界定，并通過法律制度的完善，讓調(diào)處更具備可行性。故實(shí)體規(guī)則的層面的完善應(yīng)在原有制度的基礎(chǔ)上，通過清單化指南化摸索的方式進(jìn)行過渡性探索。

4．1．1設(shè)置新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解受理參考清單

設(shè)置新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解受理參考清單是基于勞動關(guān)系特別是勞動關(guān)系背后的新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛界定難，且短期難以定性的情況下，為推動“非訴”調(diào)解制度的落實(shí)，提出的過渡性的對策。就勞動關(guān)系判斷的適用依據(jù)而言，拋開勞動合同等形式要件外，在實(shí)質(zhì)要件上，目前仍以原勞動與社會保障部2005年發(fā)布的05年12號文為主。就該文件，拋開其較低的效力位階不論，在近20年的時間內(nèi)沒有經(jīng)過修改或補(bǔ)充，其設(shè)置的規(guī)范已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，并為新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛提供判斷依據(jù)。

如前所述，關(guān)于勞動關(guān)系以及類似補(bǔ)充責(zé)任承擔(dān)爭論由來已久，短期內(nèi)就勞動關(guān)系或相關(guān)責(zé)任的承擔(dān)，形成必要的法律規(guī)范或規(guī)范性文件可能性不高。同時，該群體涉及的行業(yè)跨度較廣，行業(yè)間的差別較大；不同領(lǐng)域中，這種勞動關(guān)系認(rèn)定或是其他責(zé)任認(rèn)定的傾向性也不明確。如外賣騎手，司法實(shí)踐中被更多傾向于被認(rèn)定為勞動關(guān)系，最高院對此也持相對肯定的態(tài)度，但對主播等行業(yè)，這種傾向性不夠明顯。

基于這種爭論“長期慣性”，再基于新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛處理需求之急迫，設(shè)置參考清單更有利于在過渡性探索中，既正面回應(yīng)“訴前”勞動糾紛，又靈活擺脫勞動關(guān)系硬性認(rèn)定的困境。

關(guān)于參考清單，可劃分為勞動關(guān)系類和不完全勞動關(guān)系下的權(quán)益保障兩類。勞動關(guān)系類的參考清單結(jié)合《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國社會保險法》(以下簡稱《社會保險法》)等系列實(shí)體法律法規(guī)以及05年12號文予以認(rèn)定并作為受理參考要件。不完全勞動關(guān)系下的權(quán)益保障類不以傳統(tǒng)的勞動關(guān)系建立為前提，對勞動權(quán)益受理進(jìn)行拓寬延伸，體現(xiàn)頂層設(shè)計及《八部委意見56號文》的精神實(shí)質(zhì)。以不完全勞動關(guān)系下的權(quán)益保障為例，如外賣騎手主張報酬的，可參照美國加州AssememblyBillNo．5法所采用的ABC法則的認(rèn)定方式，即勞動者有初步證據(jù)可以證明系通過勞動以換取報酬，則納入受理范圍。

基于新就業(yè)形態(tài)橫跨的領(lǐng)域較為廣泛，可結(jié)合目前較為常見的領(lǐng)域類型先進(jìn)行類型化設(shè)計，供受理參考，對符合相關(guān)參考要素的，應(yīng)納入“非訴”調(diào)解階段進(jìn)行處理，不排斥當(dāng)事人的調(diào)解申請，對勞動者申請調(diào)解并提交材料證明自己作為申請人主體適格，存在用工行為，獲取過報酬的，實(shí)行現(xiàn)場登記制、補(bǔ)齊材料一次性告知制，降低受理門檻，體現(xiàn)便于該群體救濟(jì)的內(nèi)核。

4．1．2設(shè)置新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系權(quán)益調(diào)處負(fù)面清單

如果說設(shè)置新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解受理參考清單，是解決調(diào)解的人口受理合理擴(kuò)大化的第一突破口，那么設(shè)置新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系權(quán)益調(diào)處負(fù)面清單的目的則在于，在調(diào)解受理后根據(jù)用人單位的管理事實(shí)，進(jìn)行必要的法律風(fēng)險提示，通過清單化指南化設(shè)計穩(wěn)定當(dāng)事人預(yù)期，提高調(diào)解質(zhì)效。

對調(diào)處的負(fù)面清單，同樣按照勞動關(guān)系類、不完全勞動關(guān)系的權(quán)益保障兩類進(jìn)行設(shè)置。其中勞動關(guān)系類的負(fù)面清單，因《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等系列實(shí)體法律法規(guī)，就勞動關(guān)系下的勞動報酬、社保、勞動條件、勞動合同解除后補(bǔ)償請求權(quán)等進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)制，該負(fù)面清單的設(shè)置難度相對較低。

不完全勞動關(guān)系權(quán)益保障類的負(fù)面清單則需要結(jié)合職業(yè)傷害權(quán)、報酬請求權(quán)、休息保障權(quán)、平等就業(yè)權(quán)等進(jìn)行必要的保障，以職業(yè)傷害糾紛為例，在調(diào)解中如有初步舉證責(zé)任證明互聯(lián)網(wǎng)平臺對人駐營業(yè)商或二級代理機(jī)構(gòu)管理不到位，怠于行使管理責(zé)任的，如對報酬分配等算法知情權(quán)、解釋權(quán)保障不夠，或信息披露不到位的，或直接間接剝奪眾包等協(xié)議的查閱復(fù)制權(quán)的，由互聯(lián)網(wǎng)平臺基于舉證不利后果，承擔(dān)用工主體責(zé)任。對平臺在工作時間安排上存在過錯或明顯不合理的，可以參照英國“工人受傷可以根據(jù)普通法主張雇主承擔(dān)過失責(zé)任”的做法，要求互聯(lián)網(wǎng)平臺對受傷承擔(dān)補(bǔ)充賠償責(zé)任。

負(fù)面清單的設(shè)計既有助于個別勞動糾紛模式的個性化探索，亦有助于對平臺不規(guī)范行為進(jìn)行規(guī)制，并能在一定程度上提高爭議走向的可預(yù)期性，保證調(diào)解質(zhì)效，從長遠(yuǎn)上看，對落實(shí)習(xí)近平總書記在第十四次集體學(xué)習(xí)中提及的“新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)”的構(gòu)建，亦大有幫助。

4．2程序規(guī)則層面

4．2．1合理化設(shè)置救濟(jì)程序

4．2．1．1關(guān)于救濟(jì)舉證規(guī)則的完善

救濟(jì)舉證規(guī)則的完善需要體現(xiàn)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的特性，體現(xiàn)對該群體救濟(jì)規(guī)則的傾向性保護(hù)，并考慮到勞動者舉證能力的削弱。建議借鑒前述美國加州AssememblyBillNo．5法所采用的ABC法則救濟(jì)發(fā)起模式，即只要勞動者有類似工資流水證明要件等材料的，即可以發(fā)起救濟(jì)的模式。參照《最高人民院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋[2020]26號)第四十四條的表述，在《調(diào)解仲裁法》第六條傳統(tǒng)勞動糾紛舉證規(guī)則上，增加以下特殊舉證規(guī)則：對涉及用工過程中信息披露、不當(dāng)懲罰、是否接受過行政處罰、是否參加社會保險或商業(yè)保險、集體談判、平臺或用工信息管理等爭議，由平臺或用工方負(fù)舉證責(zé)任。

4．2．1．2關(guān)于調(diào)解組織規(guī)則的完善

調(diào)解組織的完善需要解決勞動者找誰幫助調(diào)解以及找誰接受調(diào)解的問題。在調(diào)解組織范圍上宜在法律制度層面進(jìn)行擴(kuò)張，擴(kuò)張范圍可包括：用人單位勞動人事爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)勞動人事爭議調(diào)解組織、區(qū)域性、行業(yè)性勞動人事爭議調(diào)解組織、設(shè)立在仲裁委的勞動人事爭議調(diào)解組織、區(qū)縣一級的工會組織、區(qū)縣一級的勞動監(jiān)察執(zhí)法機(jī)構(gòu)，以及其他依法設(shè)立的具有勞動人事爭議調(diào)解職能的組織。在范圍擴(kuò)張的同時，既可借鑒域外的類似于日本的外部糾紛解決機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，探索建立更適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛特征的調(diào)解平臺及形態(tài)。也可借鑒部分地方規(guī)章的有效探索經(jīng)驗(yàn)，如《陜西省勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦法》在范圍限定上擴(kuò)增了分支機(jī)構(gòu)，并拓展至車間、工段等一線聚焦點(diǎn)，體現(xiàn)了抓前端的自覺。上述經(jīng)驗(yàn)外，基于新就業(yè)形態(tài)勞動者零散性的特征，還可以參照線上會議的模式，建立類似線上工作小組模式的調(diào)解組織形態(tài)。

4．2．1．3關(guān)于救濟(jì)時限及救濟(jì)保障規(guī)則的完善

針對現(xiàn)有規(guī)范文件中調(diào)解時限不定的問題，建議在調(diào)解時限規(guī)則上進(jìn)行類型化設(shè)置，對雙方當(dāng)事人均同意調(diào)解，爭議不大，且爭議已被明確納入調(diào)解前置法定情形的柏，宜拉長調(diào)解時限，將時限規(guī)定修改為受理之日起45日內(nèi)，對45日內(nèi)尚未調(diào)解成功，但雙方當(dāng)事人同意延長的，延長時間可以超過30日。通過該種方式，推動此類爭議在該階段盡可能實(shí)質(zhì)性消化。就當(dāng)事人爭議分歧較大、案情疑難復(fù)雜的，調(diào)解時限應(yīng)設(shè)定為受理之日起7日內(nèi)，未調(diào)解成功的，不再予以延長，便于當(dāng)事人盡快進(jìn)入仲裁或訴訟程序。

就調(diào)解協(xié)議的定性和履行保障而言，在規(guī)范空白填補(bǔ)上，對雙方形成的和解協(xié)議，在程序規(guī)則層面賦予爭議當(dāng)事人15日內(nèi)至仲裁機(jī)構(gòu)或法院進(jìn)行仲裁確認(rèn)或司法確認(rèn)的權(quán)利。對調(diào)解組織，特別是工會或勞動保障監(jiān)察部門介人調(diào)處形成的調(diào)解協(xié)議，因公權(quán)力一方的介入不宜認(rèn)定為合同性質(zhì)的協(xié)議，而宜認(rèn)定為類似于交通事故責(zé)任認(rèn)定書作為法律文書的一種予以定性。

此外在履行保障上還建議：第一，對雙方形成的和解協(xié)議，因其具備的意思自治的合同屬性，通過合同的條款進(jìn)行調(diào)整。第二，對雙方形成的和解協(xié)議在防止虛假仲裁及虛假訴訟的情況下，確認(rèn)機(jī)構(gòu)應(yīng)積極作為打消主動調(diào)解一方“一事可能仍需再理”的顧慮。第三，對調(diào)解組織，特別是工會或勞動保障監(jiān)察部門介入調(diào)處形成的調(diào)解協(xié)議，賦予在勞動仲裁中直接適用終局裁決的效力。

4．2．2提升救濟(jì)程序的可操作性

救濟(jì)程序規(guī)定的操作性的提升，宜從調(diào)解的可選性、公權(quán)力介入保障和支撐來源等方面進(jìn)行探索。

4．2．2．1將部分爭議納入前置程序

就“非訴”調(diào)解救濟(jì)模式而言，在部分域外國家制度發(fā)展中，救濟(jì)模式并非是單一的可選性模式。如意大利1934年《個別爭議法》(IndividualDisputesAct)曾將調(diào)解納入到訴訟前的前置程序，其規(guī)定所有個別爭議非經(jīng)法律承認(rèn)團(tuán)體調(diào)解無效后。不得提交法院解決。其在調(diào)解中包含兩種調(diào)解方式，第一種是協(xié)商，第二種是調(diào)解局介人調(diào)解。在智利，與意大利類似，也有常設(shè)的調(diào)解局實(shí)行強(qiáng)制調(diào)解制度。在羅馬尼亞，則規(guī)定勞動爭議后必須由勞動檢查員從中調(diào)解，亦為調(diào)解前置。上述域外制度可作為制度完善的借鑒。故可探索將部分新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的“訴前”調(diào)解設(shè)定為仲裁“準(zhǔn)訴訟”或“訴訟”前置程序，并通過列舉方式將前置適用情形明確為：第一，單一報酬類且報酬總額不高于同期當(dāng)?shù)啬曜畹凸べY的爭議；第二，當(dāng)事人就報酬未足額支付沒有爭議，但對報酬數(shù)額存在爭議的糾紛。上述兩種類型標(biāo)的額小，當(dāng)事人爭議不大，欠付事實(shí)相對清晰；設(shè)定前置程序，有利于在“訴前”實(shí)質(zhì)化解爭議，而就相關(guān)時限而言，同樣宜進(jìn)行類型化考量。

在調(diào)解前置化設(shè)計的同時，宜同步做好調(diào)解環(huán)節(jié)留痕的法律制度設(shè)計，通過出具建議書等文書突出糾紛管理“留痕”，為下一步的仲裁和訴訟程序提供建設(shè)性的參考，該文書也有助于各程序相互銜接，防止調(diào)解協(xié)議前期努力成果的空置和調(diào)處資源的浪費(fèi)(BrirmH．，2019)，也能夠有力應(yīng)對調(diào)解階段相關(guān)信息或事實(shí)參照民事訴訟的規(guī)則進(jìn)行“格式化”處理局限性的矛盾。

4．2．2．2完善公權(quán)力介入保障

公權(quán)力介入的實(shí)質(zhì)是能動性的問題，而能動性要解決的是相關(guān)組織調(diào)解及自行協(xié)商局限性的問題。如前所述，在意大利，1934年《個別爭議法》(IndividualDisputesAct)包含兩種方式，第一種協(xié)商，由協(xié)會或者聯(lián)合會先行組織協(xié)商。第二種是調(diào)解局(ConciliationBoard，CollegiodiConciliczione)調(diào)解。在智利，與意大利類似，一種是法律規(guī)定先由雙方協(xié)商。另一種是調(diào)解不成的交付常設(shè)的調(diào)解局解決，調(diào)解局屬于官方調(diào)解機(jī)關(guān)并參與居中的調(diào)停。結(jié)合我國國情，就上述經(jīng)驗(yàn)借鑒而言，工會組織、勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)、檢察機(jī)關(guān)可以在上述問題上發(fā)揮更大的作用。

學(xué)界研究已就保障新就業(yè)形態(tài)勞動者被吸納成為工會會員、新就業(yè)形態(tài)下的工會工作模式等進(jìn)行了鋪墊性研究。以上述研究實(shí)踐為例，域外部分國家如德國與國內(nèi)的探索步伐部分是一致的，包括促進(jìn)平臺工人加人工會、提高參加集體談判可能，而國內(nèi)也已經(jīng)進(jìn)行了部分探索，如安徽省淮北總工會，擴(kuò)大工會覆蓋范圍，吸引貨運(yùn)司機(jī)、快遞員等群體加入工會等舉措印證了一致性。

在上述理論和實(shí)踐探索基礎(chǔ)上，建議在主動介入環(huán)節(jié)突破如下：第一，進(jìn)一步擴(kuò)大工會會員的吸納范圍。新修改《工會法》為更多用工形態(tài)下工會會員資格獲取提供了法律依據(jù)，但考慮到此類勞動者的多樣性，宜在吸納過程中予以類型化設(shè)計，如對外賣配送員的，在保障個人信息安全基礎(chǔ)上，由全總協(xié)調(diào)美團(tuán)、餓了嗎等大型平臺，按照“每周最低工作時間20個小時”、“周最低配送訂單數(shù)50個”的標(biāo)準(zhǔn)。向工會組織披露符合上述標(biāo)準(zhǔn)的配送員信息，由全總按區(qū)域，統(tǒng)籌地方各級工會組織通過倡議書的方式，通過短信推送或平臺私信推送的方式，向其發(fā)送入會邀請及須知，擴(kuò)大會員的覆蓋面。第二，對對新就業(yè)形態(tài)勞動者被納人工會會員的，工會可以根據(jù)會員一方的申請，在受理后作為牽頭單位牽頭行業(yè)組織、企業(yè)調(diào)解組織參與糾紛協(xié)調(diào)。第三，自我協(xié)商未果的，由吸納會員的工會進(jìn)行居中調(diào)解，工會在居中調(diào)解過程中，借助部分地區(qū)推動的勞動監(jiān)察執(zhí)法力量下沉“的有利契機(jī)，通過機(jī)制的建立協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察部門介入通過“能動執(zhí)法”的方式對部分事實(shí)進(jìn)行調(diào)查，并為工會提供事實(shí)信息。第四，深挖支持起訴制度的潛力，對新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛涉及勞動報酬的，且前期已通過工會協(xié)調(diào)、勞動監(jiān)察處理未果的，深化府檢聯(lián)動，探索完善支持起訴制度，允許檢察機(jī)關(guān)在進(jìn)入到仲裁或起訴前，通過類似支持起訴的方式介入調(diào)解為調(diào)解做“最后一次努力”。

4．2．2．3完善支撐來源規(guī)則

支撐來源規(guī)則的完善涉及多個方面，并不局限于提及的人力、財力等層面，宜突出整體思維和跨部門的合力。如人力支撐層面可用好職技共進(jìn)的模式。考慮到技術(shù)創(chuàng)新正在改變勞務(wù)提供者與勞務(wù)供給者之間的連接，建議推動勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)技能考核與新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的參與度相掛鉤。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)自2017年2月21日被人社部納入正式納入職業(yè)資格目錄清單后，一直就該職業(yè)如勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師職業(yè)技能等級認(rèn)定進(jìn)行探索，已在經(jīng)驗(yàn)積累中，形成了不同等級的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師(員)評價規(guī)范。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員范圍上，可將法官、仲裁員、律師、人力資源師、心理咨詢師、高校從事法律教學(xué)的教學(xué)人員、法律援助中心工作人員納入兼職勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的受聘范圍，建立專、兼職勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的資源庫，豐富兼職勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師的評價，同步解決好質(zhì)量和數(shù)量問題。

財力支撐規(guī)則應(yīng)拓惠并舉。既在項(xiàng)目支出上爭取列增聯(lián)合調(diào)解財政支出項(xiàng)目，又豐富其他相關(guān)來源。如可考慮引用中華全國總工會辦公廳文件基層工會經(jīng)費(fèi)收支管理辦法等規(guī)范性文件，用好該規(guī)范性文件第九條，解決勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、勞動保護(hù)、法律援助等維權(quán)性費(fèi)用的支出問題，拓展勞動爭議調(diào)解、隊(duì)伍建設(shè)、集體協(xié)商、法律咨詢、法律服務(wù)費(fèi)用等支出。發(fā)揮好地方具備研究性質(zhì)的社會團(tuán)體諸如勞動學(xué)會的作用。以部分省份的勞動學(xué)會為例，部分會員為企業(yè)等用人單位，這些單位在參加勞動學(xué)會的過程中會繳納一定數(shù)量的會費(fèi)，學(xué)會對其進(jìn)行調(diào)解等相關(guān)培訓(xùn)，服務(wù)于會員單位并發(fā)揮作用，建議在此類會員費(fèi)的使用上應(yīng)使其發(fā)揮好會員單位的“用工風(fēng)險預(yù)防”及“用工風(fēng)險介入”功能。如可以在商業(yè)保險模式上通過代扣強(qiáng)制商業(yè)保險費(fèi)用方式，用于列支調(diào)處費(fèi)用。再如與新就業(yè)形態(tài)勞動者收入、就業(yè)機(jī)會掛鉤的數(shù)字聲譽(yù)或聲譽(yù)資本都可以作為調(diào)解處理的“量化資源”在調(diào)處中予以運(yùn)用。

拓寬渠道外，讓相關(guān)市場主體受惠的方式同樣可以強(qiáng)化財力支撐，如針對平臺企業(yè)或二級、三級管理方的管理用工規(guī)范度、調(diào)處成功率等，建立不同層級名單目錄，對層級較高的平臺企業(yè)或用工管理方，在稅收、社保繳費(fèi)等方面給予一定比例減稅降費(fèi)獎勵。以目前的總對總機(jī)制建設(shè)為錨點(diǎn)，整合不同的系統(tǒng)端口，整合形成兼顧靈活性、實(shí)用性、數(shù)據(jù)可收集性的具備不同模塊功能APP小程序做到以技補(bǔ)缺。

在受理整合上，“一窗受理”或“一口受理”的探索正在加快，以安徽省為例，省市縣(區(qū))三級人社部門仲裁機(jī)構(gòu)已加掛聯(lián)合調(diào)解中心以及新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛調(diào)解中心的牌子，進(jìn)一步便于當(dāng)事人救濟(jì)。就未來趨勢來看，一口受理是大勢所趨，應(yīng)力推“一口受理”，并在府院聯(lián)動、府檢聯(lián)動等基礎(chǔ)規(guī)范層面進(jìn)行以下層面的突破：第一，明確省、縣、設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)設(shè)立聯(lián)合調(diào)解中心。縣、設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)經(jīng)開區(qū)、試驗(yàn)區(qū)等非行政區(qū)結(jié)合糾紛需求統(tǒng)籌設(shè)立，調(diào)解中心對同級人民政府(或管理委員會)負(fù)責(zé)并報告工作。第二，調(diào)解中心由人社部門、人民法院、人民檢察院、公務(wù)員主管部門、總工會、企業(yè)聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會、司法行政、教育、衛(wèi)生健康、科技、文化旅游等部門組成，并設(shè)置辦事機(jī)構(gòu)，該辦事機(jī)構(gòu)為牽頭協(xié)調(diào)單位，保障聯(lián)合調(diào)解中心的運(yùn)行，并對來源于各組織機(jī)構(gòu)的調(diào)解員的聘用、管理、解聘程序進(jìn)行管理、留痕和備案，人社部門或工會承擔(dān)指導(dǎo)和代管功能。通過上述的完善，把“一口受理”和“辦成一件事”的根基打牢，防止無法閉環(huán)或程序空轉(zhuǎn)。

5結(jié)語

新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解法律制度作為一種仍在探索過程的政策制度，既涉及到程序規(guī)則的問題，也需要實(shí)體層面解決法律關(guān)系的定性問題，既涉及到內(nèi)容規(guī)范層面的問題，同時還貫穿政策保障層面支撐問題。同時，其本身作為勞動關(guān)系治理中的重要環(huán)節(jié)，治理過程中如何用好集體合同、工會組織保障、多部門協(xié)同能動化處理等要素，也值得深思，需要予以綜合施策，填補(bǔ)、完善具體條款設(shè)計的不足和瑕疵。就該制度完善而言，究竟是在傳統(tǒng)勞動關(guān)系界定模式下循環(huán)往復(fù)，繼續(xù)予以個案的個別判斷，還是跳出勞動關(guān)系的傳統(tǒng)界定模式，從不完全勞動關(guān)系以及不完全勞動關(guān)系下的勞動權(quán)益界定人手，對“訴”的利益進(jìn)行論證研究，或是圍繞新就業(yè)形態(tài)勞動基準(zhǔn)的建立，探索一條新的群體糾紛保障之路，都是值得深思的問題。其路漫漫，道阻且長，但在黨的二十屆三中全會加強(qiáng)重點(diǎn)領(lǐng)域立法的要求下，應(yīng)著眼于本研究提及的若干問題，加快立新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“非訴”調(diào)解制度探索步伐，從而真正為新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的訴源治理提供有力法治保障。